Consideraciones para contratar a un empleado ciego o con baja visión

This content is also available in: English (Inglés)

Si la primera vez que conoces a una persona ciega o con baja visión es cuando entra en tu oficina para una entrevista, no estás solo. La población total de personas en esta situación es muy pequeña, y la de las que están en edad laboral y pueden optar a un empleo competitivo es aún menor. Debido a esta dinámica, han existido muchos estereotipos y malentendidos, que han impedido a muchos trabajadores con talento y capacidad contribuir a la sociedad.

La verdad es que las personas ciegas o con visión limitada pueden desempeñar casi cualquier trabajo que puedas imaginar. Hay abogados ciegos y con baja visión, artistas, contables, secretarias, representantes de atención al cliente, trabajadores de servicios de alimentación, trabajadores de fábricas, analistas financieros, profesores, transcriptores médicos, trabajadores de guarderías, orientadores, programadores informáticos, cocineros, vendedores, dependientes y mucho más.

Además, los empleados ciegos o con baja visión pueden ser personas muy motivadas y con éxito, al haber superado lo que mucha gente podría considerar una barrera difícil entre el trabajo y la vida personal. Teniendo esto en cuenta, es muy posible que te interese localizar y contratar a esas personas.

Cómo encontrar empleados

Hay multitud de organizaciones y agencias que podrían ayudarte a encontrar empleados ciegos o con baja visión y ayudarte con el proceso de contratación. El mejor lugar para empezar sería la sección de recursos para empresarios de este sitio web, que te proporcionará varias agencias locales y centros de formación de tu zona.

Además, las siguientes agencias nacionales podrían ser útiles para ponerte en contacto con estas personas únicas y trabajadoras.

La Red de Referencia de Asistencia al Empresario (EARN) es un servicio nacional gratuito que pone en contacto a empresarios con servicios de empleo que facilitan el acceso a candidatos con discapacidad listos para trabajar en su comunidad. EARN cuenta con el apoyo del Departamento de Trabajo.

La red eSight Careers Network proporciona un puente entre empresarios y demandantes de empleo, así como información de actualidad para empresarios sobre discapacidad.

Otros enlaces útiles para conectar con posibles empleados son:

• Ventanilla Única Profesional
• Oficina de Política de Empleo para Minusválidos (ODEP)
• Programa de contratación de mano de obra (WRP)
• Organización Nacional sobre Discapacidad (OND)

El proceso de solicitud de empleo

Los solicitantes ciegos o con baja visión deben tener las mismas oportunidades que los demás solicitantes. Una vez que el solicitante se ha autoidentificado como ciego o con baja visión, el empresario debe proporcionar las adaptaciones adecuadas para permitir la igualdad de oportunidades.

En todos los casos, céntrate simplemente en los requisitos del trabajo y en lo que el solicitante puede hacer, no en la discapacidad y en lo que no puede hacer.

Si habitualmente exiges a todos los solicitantes que rellenen una solicitud, hay formas de hacer que los solicitantes ciegos o con baja visión también puedan hacerlo. A continuación se exponen algunas soluciones prácticas para gestionar los formularios de solicitud.

• Haz que la solicitud esté disponible electrónicamente. Podrías enviarla por correo electrónico a quien la solicite, proporcionar al solicitante una unidad USB o ponerla en tu sitio web. A menudo, los solicitantes ciegos o con baja visión pueden utilizar ordenadores con salida braille o de voz (ordenadores parlantes) o magnificación de pantalla para leer y rellenar las solicitudes. El acceso electrónico facilitará el proceso de solicitud a muchos solicitantes videntes y ciegos o con baja visión.
• Si prefieres que los solicitantes de empleo rellenen sus solicitudes in situ, proporciona a alguien de tu empresa para que lea la solicitud y registre las respuestas. Asegúrate de que el grabador anote las respuestas del solicitante sin editarlas ni modificarlas.
• Ofrécete a proporcionar a las personas ciegas o con baja visión solicitudes para rellenar antes de las entrevistas, para que puedan utilizar dispositivos o lectores de baja visión que les ayuden a rellenar el formulario impreso.
• Supongamos que ya tienes otros empleados ciegos o con baja visión que utilizan tecnología de apoyo, como televisores de circuito cerrado de magnificación, programas de ampliación de pantalla u ordenadores con salida de voz o braille. En ese caso, puedes ofrecer a un solicitante de empleo este equipo in situ.
• Considera la posibilidad de aceptar una solicitud estándar cumplimentada en lugar de tu formulario de solicitud.

Administración de pruebas de empleo

Requisitos de la ADA La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) ofrece requisitos específicos para examinar a solicitantes con discapacidades. Aquí tienes algunos requisitos útiles que debes recordar:

• Los resultados de las pruebas deben estar diseñados para reflejar las habilidades, conocimientos, aptitudes y otros factores relacionados con el trabajo del solicitante, no los efectos de su discapacidad.
• A menos que la discapacidad del solicitante interfiera, la prueba debe administrarse como se hace con todos los demás solicitantes.
• Las pruebas deben estar disponibles en un formato alternativo para adaptarse a la discapacidad del solicitante, a menos que el método de prueba concreto sea una parte esencial del trabajo o del proceso de evaluación.
• Las adaptaciones razonables podrían incluir un ayudante que lea las preguntas del examen y anote las respuestas del solicitante.
• El test puede presentarse en letra grande, braille o electrónicamente con un sintetizador de voz.
• Se anima a los empresarios a que anuncien con antelación que se exigirán pruebas.
• La notificación puede estar impresa en el formulario de solicitud, en la carta de invitación o en otras comunicaciones de contratación.
• El aviso previo de la prueba permite al solicitante pedir adaptaciones específicas antes de llegar o al llegar al lugar de la prueba o entrevista.

Las siguientes son adaptaciones para las pruebas de empleo:

• Pide a un miembro del personal que lea el test al aspirante y anote sus respuestas. Asegúrate de que el grabador anota las respuestas del aspirante sin editarlas ni modificarlas.
• Haz que el test esté disponible electrónicamente en una unidad USB, o ponlo en un ordenador que el solicitante pueda utilizar con la tecnología de asistencia adecuada.
• Pregunta si un organismo estatal o local para ciegos puede administrar la prueba o determina si el solicitante ya ha superado una prueba similar (por ejemplo, pruebas que midan la velocidad y precisión de mecanografía, ortografía, gramática o habilidades matemáticas básicas).

Entrevistar a candidatos ciegos o con baja visión

Si sabes que un candidato es ciego o tiene baja visión, puede que te preocupe qué preguntas puedes hacerle durante la entrevista. Relájate y utiliza las siguientes sugerencias como guía.

• Recuerda que una persona ciega o con baja visión es ante todo una «persona». La falta de visión es sólo un aspecto o característica y no define a una persona más de lo que lo hace el color del pelo.
• La ceguera o la baja visión no equivalen a indefensión. Cuando saludes a un solicitante, pregúntale si necesita ayuda. Algunas personas ciegas o con baja visión querrán cogerte del brazo, mientras que otras preferirán seguir tus indicaciones verbales.
• Cuando entres en la sala de entrevistas, puede ser útil describir el entorno al candidato. Por ejemplo: «Vamos a sentarnos en una mesa redonda. Tu silla está a tu izquierda y yo me sentaré enfrente de ti».
• Céntrate en las cualificaciones de la persona para desempeñar el puesto que buscas cubrir. Los asuntos que no estén relacionados con el trabajo, como por ejemplo cómo o cuándo perdió la vista un solicitante, no son relevantes para la entrevista.
• Nunca acaricies a un guía canino. Un guía canino es un animal de trabajo. Aunque algunos de estos perros son realmente bonitos y simpáticos, hablar largo y tendido sobre el perro durante la entrevista resta tiempo a la discusión sobre las cualificaciones del candidato.
• No tengas miedo de utilizar términos como «Hasta luego» o «¿Ves lo que quiero decir?». Las personas ciegas o con baja visión también los utilizan.