Consideraciones para contratar a empleados no videntes o con visión reducida

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Una persona frente a una pizarra de oficina.

Si nunca había conocido a una persona no vidente o con visión reducida hasta que entró a la oficina, no es el único. La población total de individuos en esta situación es muy pequeña y la de aquellos en edad de trabajar y con derecho a un empleo competitivo es aún menor. Debido a esta dinámica, existen muchos estereotipos y malentendidos que impiden a muchos trabajadores con aptitud y capacidad contribuir a la sociedad.

Lo cierto es que las personas no videntes o con visión reducida pueden realizar casi cualquier trabajo que se pueda imaginar. Existen abogados no videntes o con visión reducida, artistas, contadores, secretarias, responsables de atención al cliente, trabajadores en el servicio de alimentos, trabajadores de fábricas, analistas financieros, profesores, transcriptores médicos, trabajadores de guarderías, consejeros, programadores informáticos, cocineros, vendedores, empleados y mucho más.

Además, los empleados no videntes o con visión reducida pueden ser personas muy motivadas y exitosas, al haber superado lo que muchas personas podrían considerar un obstáculo desafiante entre el trabajo y la vida personal. Teniendo esto en cuenta, es muy posible que le interese encontrar y contratar a tales personas.

Cómo encontrar empleados

Existen muchas organizaciones y agencias que pueden ayudarlo a encontrar empleados no videntes o con visión reducida y guiarlo en el proceso de contratación. El mejor punto de partida es la sección de recursos para empleadores de este sitio web, que le proporcionará varias agencias locales y centros de formación de la zona.

Además, los siguientes organismos nacionales pueden serle útiles para ponerlo en contacto con estas personas singulares y trabajadoras.

La Red de Referencia de Asistencia al Empleador (EARN, por su sigla en inglés)es un servicio nacional gratuito que pone en contacto a los empleadores con servicios de gestión de empleo que facilitan el acceso a candidatos con discapacidades listos para trabajar en la comunidad. El EARN cuenta con el apoyo del Ministerio de Trabajo.

La eSight Careers Network brinda un puente entre los empleadores y aquellos que buscan empleo, así como la información de actualidad para los empleadores en relación con la discapacidad.

A continuación se indican otros enlaces útiles para contactar a posibles empleados:

El proceso de solicitud de empleo

Los candidatos no videntes o con visión reducida deben tener las mismas oportunidades que los demás candidatos. Una vez que el candidato se identificó como no vidente o con visión reducida, el empleador debe proporcionarle las adaptaciones adecuadas para permitir la igualdad de oportunidades.

En todos los casos, solo céntrese en los requisitos del puesto y en lo que el candidato puede hacer, en lugar de la discapacidad o de lo que no puede hacer.

Si por lo general les exige a todos los candidatos que completen un formulario de solicitud, hay formas de posibilitar que los candidatos no videntes o con visión reducida también lo hagan. A continuación se presentan algunas soluciones prácticas para gestionar los formularios de solicitud.

Ponga la solicitud a disposición por vía electrónica. Puede enviarla por correo electrónico a quien la solicite, proporcionarle al candidato una memoria USB o publicarla en el sitio web. A menudo, los candidatos no videntes o con visión reducida utilizan computadoras con salida braille o de voz (computadoras parlantes) o ampliación de la pantalla para leer y completar las solicitudes. El acceso electrónico facilitará el proceso de solicitud a muchos candidatos videntes, no videntes o con visión reducida.
Si prefiere que los candidatos completen los formularios in situ, asegúrese de que alguien de la empresa les lea el formulario y registre las respuestas. Asegúrese de que quien registre las respuestas del candidato no las edite ni modifique.
Ofrezca a las personas no videntes o con visión reducida formularios para completar antes de las entrevistas, de modo que puedan utilizar dispositivos para la visión reducida o contar con la ayuda de lectores para poder completar el formulario impreso.
Supongamos que ya contrató a otros empleados no videntes o con visión reducida que utilizan tecnología de asistencia, como televisión de circuito cerrado de ampliación, programas de ampliación de pantalla o computadoras con salida de voz o braille. En ese caso, puede ofrecerle ese equipo disponible en la oficina a un candidato del puesto.
Considere la posibilidad de aceptar una solicitud estándar cumplimentada en lugar de un formulario de solicitud.

Administración de las pruebas de selección laboral

La Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por su sigla en inglés) presenta requisitos específicos para evaluar a los candidatos con discapacidades. A continuación se indican algunos requisitos útiles que se deben recordar:

Los resultados de las pruebas deben diseñarse con el fin de reflejar las habilidades, conocimientos, aptitudes del candidato y otros factores relacionados con el trabajo, en lugar de los efectos de la discapacidad.
A menos que la discapacidad del candidato interfiera, la prueba debe administrarse como se hace con todos los demás candidatos.
Las pruebas deben estar disponibles en un formato alternativo para adaptarse a la discapacidad del candidato, a menos que el método de evaluación concreto sea una parte esencial del trabajo o del proceso de evaluación.
Las adaptaciones razonables pueden incluir a un asistente que lea las preguntas de la prueba y anote las respuestas del candidato.
La prueba puede presentarse en letra grande, braille o de forma electrónica con un sintetizador de voz.
Se recomienda que los empleadores comuniquen con antelación que se exigirán pruebas.
Una notificación puede estar impresa en el formulario de solicitud, en la carta de invitación o en otros comunicados de contratación.
La notificación previa de la prueba permite al candidato pedir adaptaciones específicas antes de llegar o al llegar al lugar de la prueba o la entrevista.

A continuación se detallan las adaptaciones para las pruebas de selección laboral:

Pídale a un integrante del personal que le lea la prueba al candidato y anote las respuestas. Asegúrese de que quien registre las respuestas del candidato no las edite ni modifique.
Ponga la prueba a disposición del candidato en formato electrónico en una memoria USB o en una computadora que el candidato pueda utilizar con la tecnología de asistencia adecuada.
Averigüe si un organismo estatal o local para no videntes puede administrar la prueba o determinar si el candidato ya superó una prueba similar (por ejemplo, pruebas que midan la velocidad y precisión de mecanografía, ortografía, gramática o conocimientos básicos de matemáticas).

Si sabe que un candidato es no vidente o que tiene visión reducida, puede preocuparle qué preguntas puede hacerle durante una entrevista. Relájese y guíese por las siguientes sugerencias:

Recuerde que una persona no vidente o con visión reducida es ante todo una “persona”. La visión reducida es solo un aspecto o característica y no define a una persona más de lo que lo hace el color de cabello.
La ceguera o la visión reducida no equivalen a indefensión. Cuando salude a un candidato, pregúntele si necesita ayuda. Algunas personas no videntes o con visión reducida querrán tomarlo del brazo, mientras que otras preferirán seguir las indicaciones verbales.
Al entrar en la sala de entrevistas, puede ser útil describirle el entorno al candidato. Por ejemplo: “Nos sentaremos en una mesa redonda. Su silla está a su izquierda, y yo me sentaré frente a usted”.
Céntrese en las cualificaciones de la persona para desempeñar el puesto que desea cubrir. Las cuestiones que no se relacionen con el trabajo como, por ejemplo, de qué manera o cuándo perdió la vista el candidato, no son relevantes para la entrevista.
Nunca acaricie a un perro guía. Un perro guía es un animal de trabajo. Aunque algunos de estos perros son muy bonitos y amistosos, una charla larga sobre el perro durante la entrevista resta tiempo a la conversación sobre las cualificaciones del candidato.
No tenga miedo de utilizar frases como “Nos vemos luego” o “¿Ve lo que quiero decir?”. Las personas no videntes o con visión reducida también las utilizan.

Qué hacer y qué no hacer en una entrevista

Dos personas sentadas ante una mesa en un edificio de oficinas, entrevistan a una de ellas.

Pregúnteles a los candidatos…

qué adaptaciones, en caso de necesitarlas, requerirán para la entrevista o la prueba (por ejemplo, un formulario en línea, un lector/grabador o tiempo extra para la prueba);
solo aquellas preguntas que se centren en las capacidades en relación con las tareas esenciales del puesto;
si comprenden las tareas esenciales del puesto;
si pueden desempeñar las tareas esenciales del puesto con o sin adaptaciones (por ejemplo, “Este trabajo requiere editar documentos. ¿Cómo realizaría esa tarea?”);
si pueden hacer una demostración de aptitudes o conocimientos específicos (solo si le pide lo mismo a todos los demás candidatos);
sobre la educación o formación que hayan recibido en relación con el trabajo;
sobre su experiencia o licencias que tengan (si le pregunta lo mismo a todos los demás);
qué hacer cuando no esté seguro de cómo interactuar.

No les pregunte a los candidatos…

qué adaptaciones necesitarán para realizar el trabajo antes de que les haya hecho una oferta de empleo condicional;
cuestiones relacionadas de forma directa o indirecta con la existencia, la naturaleza, la gravedad, la causa o el pronóstico de la discapacidad ni con el modo en el que afectó a su historial de asistencia;
si piensan que el trabajo sería “demasiado difícil” debido a la discapacidad;
cómo realizarían tareas no relacionadas con el trabajo;
si pueden demostrar una cualificación relacionada con el puesto de trabajo o de otro tipo si no se lo exige a los demás candidatos;
sobre el tipo de paquete de prestaciones que buscan;
cuestiones que no afecten en última instancia ni de forma directa a la evaluación de las cualificaciones y, por tanto, a la decisión de contratación.